□ 《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》提出：基金經(jīng)理過去三年業(yè)績差，投資者虧損較大的，績效薪酬至少降低30%；三年以上中長期指標(biāo)占比不少于80%；建立與投資者利益綁定機制，提高基金經(jīng)理等人跟投比例；公司高管的基金投資收益指標(biāo)權(quán)重不低于50%
□ 有機構(gòu)研報認為，長期來看新規(guī)將倒逼行業(yè)文化和經(jīng)營模式的重塑，推動建立公募行業(yè)與客戶之間的信任根基，為公募行業(yè)構(gòu)建以長期回報為導(dǎo)向的高質(zhì)量發(fā)展路徑
◎記者 趙明超
近日出爐的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱“指引”）提出，基金公司要全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，同時建立與投資者利益綁定機制。在業(yè)內(nèi)人士看來，通過薪酬“指揮棒”作用，強化基金管理公司與持有人的利益綁定，有望破解“基金賺錢，基民不賺錢”的行業(yè)困局，在長期考核指揮棒下，可以更好地實現(xiàn)長錢長投的行業(yè)發(fā)展生態(tài)。
確立標(biāo)準(zhǔn) 改革薪酬分配機制
指引為基金公司薪酬管理明確了標(biāo)準(zhǔn)?；鸸緫?yīng)當(dāng)建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額管理。其中，基本薪酬與績效薪酬應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)比例，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理引發(fā)風(fēng)險隱患或業(yè)務(wù)激進行為。
針對過往基金公司內(nèi)部薪酬分化過大問題，指引提出，基金公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平，加強極值管控和級差管理，及時調(diào)整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度?；鸸緫?yīng)當(dāng)審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。
“指引有利于基金行業(yè)的健康發(fā)展?；鸸镜慕?jīng)營表現(xiàn)，不僅與基金公司的運營能力有關(guān)，還與市場走勢、政策因素等相關(guān)。新規(guī)平衡公司內(nèi)部的薪酬分配，有利于基金公司的內(nèi)部和諧。”滬上某公募基金研究人士說。
指引提出，改革基金公司績效考核機制。要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產(chǎn)品實際盈虧、業(yè)績比較基準(zhǔn)對比情況等指標(biāo)，明確三年以上中長期指標(biāo)占比不少于80%，并對高管、投資人員、銷售人員設(shè)置差異化考核指標(biāo)和權(quán)重。
其中，針對負責(zé)主動權(quán)益投資的高級管理人員及投資人員，應(yīng)當(dāng)以基金產(chǎn)品業(yè)績考核為主。對主動權(quán)益類基金經(jīng)理，基金產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于80%，其中業(yè)績比較基準(zhǔn)對比指標(biāo)考核權(quán)重不得低于30%。
上述基金研究人士預(yù)計，基金公司會增大固定薪酬比例，減少績效薪酬比例，這更有利于吸引高水準(zhǔn)人才。
華福證券分析師任志強在研報中表示，構(gòu)建長期收益為王、權(quán)責(zé)利對等的考核閉環(huán)，將推動公募基金行業(yè)回歸受人之托、代人理財?shù)谋驹矗尰鸾?jīng)理的專業(yè)價值與投資者的長期收益掛鉤，讓銷售行為與客戶的實際盈利綁定，最終實現(xiàn)行業(yè)從規(guī)模擴張向價值創(chuàng)造的高質(zhì)量轉(zhuǎn)型。
協(xié)同利益 建立利益綁定機制
過去幾年，部分基金產(chǎn)品押注單一賽道，短期凈值表現(xiàn)亮眼，基金公司順勢營銷推動規(guī)模快速增長。然而，事后來看卻是“一地雞毛”。極致的操作往往面臨凈值的大幅回撤，基金公司賺取管理費、基金經(jīng)理獲得高薪，不少投資者卻陷入“高位站崗”困境。
根據(jù)指引，只有在參與各方利益捆綁機制的保障下，才能真正做到以投資者利益為先。而真金白銀的跟投是最直接的與投資者利益綁定。具體來看，高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于60%，但是公司無權(quán)益類基金等情形除外?；鸾?jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金。同時，基金公司可以根據(jù)薪酬水平、職級或崗位等設(shè)置差異化的遞延支付比例。
值得注意的是，長期業(yè)績欠佳的基金經(jīng)理將被“懲罰”。指引提出：過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過10個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不足10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。
從近三年主動權(quán)益類基金業(yè)績來看，首尾相差近300個百分點，業(yè)績領(lǐng)跑者近三年收益超過240%，業(yè)績墊底者近三年凈值下跌超54%。在業(yè)內(nèi)人士看來，部分基金經(jīng)理頻繁追漲殺跌，投資能力欠缺，并沒有真正對投資者的錢負責(zé)。隨著跟投比例的提升，以及獎懲機制的明確，將會鼓勵績優(yōu)者繼續(xù)向前，績差者終將被淘汰。
華南某基金公司人員表示，公募基金大多是開放式基金，如果投資者追漲殺跌，往往很難賺到錢，此次新規(guī)將績效考核跟投資者的盈虧情況掛鉤，在特定市場行情中要做到并不容易。
上述基金研究人士認為，由于市場天然有周期，疊加市場波動也較大，基金考核涉及業(yè)績比較基準(zhǔn)、基金利潤率和投資者回報三個方面，在特定的市場周期，要想實現(xiàn)并不容易。如何讓指引的剛性約束同現(xiàn)實市場走勢結(jié)合起來，既綜合考慮基金投資相關(guān)各方的利益，又有彈性地予以實施，是接下來要思考的問題。
放眼未來 長錢長投生態(tài)可期
指引將長期基金投資收益納入核心考核框架，將重塑基金行業(yè)投資生態(tài)，讓公募基金真正成為價值發(fā)現(xiàn)者，以更長的視角去做投資，而不是采取激進的打法尋求短期業(yè)績的排名靠前。
與此同時，指引提出長效激勵約束。具體來看，中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵和現(xiàn)金激勵等。基金管理公司可以采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。
近期已有部分基金公司實施股權(quán)激勵。Wind數(shù)據(jù)顯示，近日永贏基金新增3家有限合伙企業(yè)為股東，合計持有股權(quán)3.51%，其股權(quán)由股東新加坡華僑銀行轉(zhuǎn)讓。據(jù)悉，此次股權(quán)變更用于支持員工持股計劃。股權(quán)變更完成后，寧波銀行持股比例維持在71.49%，仍為永贏基金第一大股東，新加坡華僑銀行持股比例調(diào)整為25%，繼續(xù)作為公司主要股東。進一步梳理發(fā)現(xiàn)，多位永贏基金核心投研人員參與了此次持股計劃。
在多位業(yè)內(nèi)人士看來，人才是資管行業(yè)發(fā)展的基石，要想留住優(yōu)秀的投研人才，激勵制度要與時俱進。從行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗來看，一些頭部基金公司實行了股權(quán)激勵，近幾年公司快速發(fā)展，并且核心投研人員的離職率較低。
興業(yè)證券近期發(fā)布的研報顯示，短期來看，行業(yè)或?qū)⒔?jīng)歷陣痛期，如何以更具吸引力的激勵機制將投研能力轉(zhuǎn)化為長期阿爾法，以及如何在代銷渠道主導(dǎo)格局下降低負債端的不確定性，成為基金公司下一步要深度思考的問題，但長期來看新規(guī)將倒逼行業(yè)文化和經(jīng)營模式的重塑，推動建立公募行業(yè)與客戶之間的信任根基，為公募行業(yè)構(gòu)建以長期回報為導(dǎo)向的高質(zhì)量發(fā)展路徑。